おはようございます。
さわやかな朝、太陽が顔をのぞかせて気温が上がりつつありますか。室内のほうが少し冷える気がするのは、屋内で暖房を使わない（事実）という古き良き（？）県民性をわたしも受け継いでいるためでしょうか。
さてさて、世の中では「人材不足だ人材不足だ」と騒がしいでございます。コロナ禍も3年を過ぎて慣れと対応力がついてきたのか、社会は再び行動的になり、経済は動き始めています。組織を守るために人減らしを進めた産業の多くもここにきて新規採用を増やしています。
ただ、人がいません。
人減らしを始めたときは路頭に迷う人もいましたし、社会的に大きな問題となりましたが、いま、雇用したいけれども、雇用される人がいません。ので、人材不足と叫ばれているわけですね。
個人の心理を社会に拡大して写すのは危険ですが、多くの人がなんとなーく考えそうなことを書きますと、不況になったら社員の数を減らさざるを得ない、自分がその（人員削減＝リストラ）対象になってしまった会社（あるいは産業）に、せっかく見つけた新しい勤務先を辞めてまで戻ろうと考える人は多くはないでしょう。
だとしたら、その会社（産業）では即戦力の中途採用ではなく、育成に時間はかかるけれども新卒か第二新卒、若手の転職希望者に頼ることになりますね。人件費も比較的安く済みそうですから、メリットもそれなりにありますし。
しかしここにも厳しい現実があって、若い人になるほど絶対数は少ないのです。日本全国で少子化が絶賛進行中ですから。となると、若い人材を採用するにも他の産業や業種と競合しなければならない現状。
さあ、どうしましょう。
というのが、採用が上手く行かない会社の現状かもしれませんね。完全な推測ですけれども。
近年の雇用問題は、ミスマッチ解消（個人視点）と適材適所（企業視点）の戦いでもあります。人生は一回しかないからイヤな仕事に従事している時間はない！ やりたい仕事だけに従事したい！ と、全ての若い世代が考えているわけではないでしょうが（その考えも理解できなくはありませんが）、ミスマッチを申し出て退職する人はそのような理由（イヤな仕事には従事したくない・やりたい業務だけに携わりたい）を並べることが少なくありません（実体験）。
対して組織側は、採用した若い人材が成長して成果を残し始めるまでの給与や経費は「まるまる投資」ですから、投下した費用の回収ができるまで（できれば定年まで）は務めていてほしいと考える。
そしてその人の適性を見るためにいろいろな部署に配置して成長の度合いや業務への貢献度を判断したい。だがその途中で「辞めます。」と言われたり可能性が高くなった。
うーん、買い手市場。
まるで、新しい権利ビジネスのようです。
自分の人生の大きな時間を提供する、という権利ビジネス。
うーん、権利主義。苦笑
「石の上にも三年」という言葉があります。入社して三年もたてば戦力になっている社員も多いでしょう。でも、たった三年で辞めるの？ と言いたくもなりますよね（実体験）。
で、実体験から至った考え。
「現代の企業は、その規模に関わらず『他分野の大手企業と比較されても”選ばれる”企業』にならなければ生き抜いていけない。」でございます。
大手と比較されても選ばれる、と言っても難しいでしょうが、まず表面的な条件面でもある程度市場に追いついていなければなりません。
給与、休日、勤務時間などはもちろん、働くことについての会社としての考え方、社員に対する考え方など、WEB上でも検索できる（公表できる）諸条件は整える必要があります。
そこを整えて初めて、他の分野や大手企業と比較されるステージに上れるか、というところでしょう。
では、その上がったステージで選ばれるためには。
最近は「安定性」「安心感」のキーワードが流行しているようですが、個人の立場としては自分の人生の大きな割合を提供するからには会社でも快適に過ごしたいとか、高い満足度がほしいなど、企業側に求める要素が待遇面以外の部分にも広がっています。
快適に過ごすとか満足度など、自分で整えるものだ！ というか、まず必死で勉強して成長してみせろよ！ などと言いたい気持ちは分かりますが、考えればわたし自身も若いころに「会社のこういうところをどうにかしてほしい。」と直談判した記憶がありますので、あまり偉そうなことは言えません。だって必要な環境を整えたかったんだもん。苦笑
話をまとめると、まずは待遇や条件面を整えてステージの上に立ち、そこからの勝負ということですね。その勝負に出す自分たちのカードは、やはりその企業様ごとに違ってくるものです。
現代企業の生きる道は、昔より厳しくなっている。21世紀初頭に比べても、相当変化していると思われます。
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何もできない可能性もありますが、一緒に悩ませて頂きます。押忍。
それでは今日も頑張ってまいりましょう。
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