おはようございます。
冒頭に載せる写真やイラストなどは全て自社撮影か自作している深天舎です。WEBから拾ったものは一切使用しません。
で、ですね。。。
アンチなわたしが書くのも何なんですが、某永久不滅のプロ野球チームの歴代最多期間（3期合計17年）務めた監督が、辞任されました。
黙っていれば契約の残る来年まで監督を務めることはできたでしょうし、上層部はそれが既定路線だったのではないかと思いますので、やはりここは本人の意志かと推察いたします。
以前にどこかで書いた記憶がありますが、プロ野球チームの監督というのは、組織で言えば或る程度の権限を持たされた管理職のようなものです。
そうですね、部長級か、会社によっては役員かも、また課長級かもしれません。まあ、会社によって違いますね。
この管理職こそが会社を支えている（地味だが）重要なポジションだ、ということを理解している経営者は間違いなく優秀な人だから信頼して良い、と教わったことがあります。
管理職が重要なポジションだと理解するということはつまり、そこのポジションを大事にするということですね。
管理職に充てる人選を熟慮する。
その管理職の着任後の働きを注視する。
なぜ、管理職が重要か。会社全体の方向性を決めて日々実践していく経営陣と、現場をつなぐブリッジだから。
会社とユーザーの接点である現場の雰囲気を、良くも悪くもするだけの影響力を持たされているのが管理職だから。
だから業績が上がらないとき、経営陣は管理職に問うことができます。
なぜ業績が向上しないのかと。
時として、業績アップのための環境が充分ではないこともあるでしょう。時として、営業ツールが不充分な状況もあるでしょう。
それでも、管理職の価値を示すのは、結果（業績）だけなのです。
しかし管理職の難しいところは……
いつまでも自分がスターであってはならない。というところです。
これはわたしも若かりし頃に反省すべき記憶があって、管理職を拝命してから2、3年間は、プレーイングマネージャーである自分が業績を支えていれば＝チームとして業績が達成されていれば、部下の業績は未達成でもいいと考えていました。
しかし、それではダメだったのです。数年経ってみて、自分の担当する数字は達成していても、チームとしては何も成長していないことに気づきました。
理由を考えました。
そこでようやく、部下の業績が良くなければ部下の収入は増えないし、部下が成長できなければ、数年後も会社の成長は見込めないということに気づいたのです。
そこからわたしは、環境づくりや人材教育の大切さに気付きました。
そして人材育成事業などに興味を持つようになり、実務を通して人材を育成していくスキルを学んでいくのですが、それはまた別のお話。笑
プロ野球の話に戻れば、新任から2年連続最下位、全く成果を出せないままのブルーなチームの監督は続投するようですが、2年連続最下位でも続投するわけですから、並々ならぬ決意……
または、諦められないだけかもしれません。(*´Д｀*)
同じく北海道のチームでも新任から2年連続最下位の監督がいまして、そちらも続投するようですね。
セパ両方で新任監督が2年連続で最下位となったチームが、同じように続投する。
選手時代は同じようにバッターとしてスター選手だった。ということを考えると、
やはり管理職の人選は熟慮すべき。
なのですね。
営業の業績を向上させたい方、ぜひご相談くださいませ。
深天舎は原因から一緒に考えて最適解を提案いたします。
それでは今日も頑張って参りましょう。
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